El Plan de Igualdad en la empresa
viernes, 28 de junio de 2019


PREVENSYSTEM, consultora y centro de formación especializado en materia de protección de datos, seguridad alimentaria e igualdad, entre otros, informa sobre las “Novedades en materia de Igualdad de Género”.

Recientemente se publicó en el BOE el Real Decreto-ley en materia de Igualdad. Cumplir con el principio de Igualdad de Género debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha traído “resultados discretos”. Por ello, esta “desigualdad insoportable e injustificable” requería de una “actuación urgente y necesaria” que se ha materializado  con la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Entró en vigor el pasado 8 de marzo, salvo en lo relativo a los permisos por nacimiento, que entraron en vigor el 1 de abril de 2019.

En relación con las novedades que se establecen en la nueva norma, cabe destacar las siguientes:

1. En relación con los Planes de Igualdad, antes de la publicación en el BOE del RDL era obligatorio para empresas que tuvieran más de 250 trabajadores/as. A partir de ahora, es ¡OBLIGATORIO para más de 50 personas trabajadoras!

Se establece un periodo de transición en los siguientes términos:

Empresas que cuenten con 150 – 250  personas trabajadoras: Un año

Empresas que cuenten con 100 – 150 personas trabajadoras: Dos años

Empresas que cuenten con 50 – 100 personas trabajadoras: Tres años

 

2. Además, se crea un “REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS” en el cual las empresas deberán registrar su propio Plan de Igualdad.

3. Ampliación permisos de paternidad hasta equipararlo al de maternidad en el año 2021. Esas 16 semanas se alcanzarán de forma progresiva: ocho en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021.

4. Obligación de un registro de tablas salariales: La empresa estará obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tendrán acceso al Registro a través de los representantes legales de los trabajadores.

5. Se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

6. Se remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, con la modificación de algunos artículos.


Fuente: PS PrevenciĆ³n